All Posts By

All to Know

7 pași pentru comunicarea nevoilor în relația de cuplu

By Blog No Comments

Nevoia reprezintă lispa a ceva ce face o persoană să se simtă neîmplinită. Atunci când nu putem găsi resursele necesare pentru a ne satisface o nevoie, ne putem confrunta cu  sentimente de anxietate și frustrare. Într-o relație de cuplu este important să identificăm nevoile persoanale și să le cunoaștem pe ale partenerului pentru a avea o relație armonioasă. 

Nevoile mele sunt în responsabilitatea mea!

Iată 7 pași care ne vor ajuta să  comunicăm nevoile în mod eficient în relația de cuplu.

1. Focusează-ți atenția asupra ta

Uneori avem impresia că nevoile celor din jur sunt mai importante decât nevoile personale. Fii conștient de nevoile tale și scapă de temerile și frustrările care te apasă. Concentrează-te pe tine și amintește-ți că toți avem nevoi și nu este nimic rău în a le avea, arăta și verbaliza. 

A avea nevoi personale nu înseamnă egoism, este doar o realitate, pe care uneori alegem să o ignorăm.

2. Identifică-ți nevoile

Pentru mulți dintre noi, nevoile personale trec neobservate. Alocă un timp pentru a te întreba care sunt nevoile tale și cum ai putea să le satisfaci.

Care sunt nevoile mele?

Cum pot fi ele îndeplinite?

Care sunt premisele personale pentru a fi fericit și împlinit în relația de cuplu?

Determină și analizează-ți nevoile în raport cu propria persoană. Acest demers face parte din grija și iubirea sinelui tău interior.

3. Nu da vina pe partener

Nu ar trebui să îți învinovățești partenerul pentru că nu îți poate depista în mod instinctiv nevoile sau nu reușește să îți citească gândurile. Este important să fii tolerant cu cei din jurul tău și să nu manifești un comportament agresiv fără un temei.

4. Găsește soluții la nevoile tale 

Înainte de a purta o discuție cu partenerul tău, gândește-te la obiectivele pe care le ai și fă-ți un set de soluții pe care le-ai identificat din perspectiva ta. În momentul în care ajungeți să stabiliți o discuție în acest sens, asigurați-vă că vă puteți oferi idei și soluții clare, care vă vor permite să vă satisfaceți nevoile de ambele părți.

 Fii deschis la compromisuri și încearcă să ajungi la un numitor comun cu partenerul tău,  pentru a avea o viziune clară asupra a ceea ce vă doriți amândoi de la relația voastră.

Totodată, la finalul discuției puteți comunica în mod specific care au fost nevoile împărtășite și la ce soluții ați ajuns pentru a elimina eventualele neînțelegeri.

5. Comunică-ți clar nevoile

Găsește un timp oportun pentru a vorbi cu partenerul tău despre dorințele și așteptările voastre. Spune ce nevoi ai de la partenerul tău, de ce sunt importante pentru tine, cum te simți atunci când nu pot fi îndeplinite, cât și ce înseamnă pentru tine și ce se va schimba în momentul în care nevoia ta este acoperită.

Trebuie să ai grijă la modalitatea în care alegi să îi vorbești partenerului tău despre nevoile tale personale, fără a fi interpretată ca un posibil reproș. 

Comunicarea nevoilor noastre necisită și creează un mediu propice pentru a stabili o eventuală negociere favorabilă de ambele părți, unde respectul și comunicarea eficientă oferă autenticitate în relația de cuplu. În momentul în care nevoile ambilor parteneri sunt onorate, relația devine mai puternică, pentru că se bazează pe respect, responsabilitate, grijă și iubire.

6. Recompensează comportamentul bun 

Când dorești să produci o schimbare pentru a forma un nou comportament trebuie să iei în calcul faptul că acest proces necesită timp. Atunci când observi că lucrurile se schimbă în bine, recompensează-ți partenerul. Faptul că îți manifești bucuria și ești mândru de faptul că schimbarea a produs rezultatele așteptate, este o dovadă de apreciere și de atașament față de partener.

7. Ai răbdare! 

Obiceiurile noi se formează treptat, așa că este important să ai răbdare cu tine și cu partenerul tău. Nu adopta o gândire negativă atunci când parenerul tău se întoarce la vechile comportamente. Nu te manifesta agresiv și încearcă să le ignori pe moment. Realuați discuția inițială și vedeți ce nu a funcționat.

Te invităm să afli cum putem gestiona într-un mod sănătos relația de cuplu în cadrul unui WEBINAR LIVE GRATUIT susținut de Alexandra Olteanu, coach și trainer.

Află mai multe detalii accesând următorul LINK.

Compromisul și negocierea în relația de cuplu

By Blog No Comments

Oare ce ar trebui să alegem atunci când dorim să avem parte de liniște și armonie  în relația de cuplu? Compromisul sau negocierea?

Iată cum putem găsi soluția cea mai potrivită atunci când dorim ca ambii parteneri să fie în echilibru.

Care este diferența dintre compromis și negociere?

Compromisul este situația în care o persoană acceptă ceva diferit care nu corespunde principiilor personale sau nu este ceea ce își dorește cu adevărat, din cauza circumstanțelor sau pentru că ia în considerare dorințele altor persoane.

Negocierea, în schimb, este o convenție care are ca obiectiv găsirea unui numitor comun în care ambele persoane sunt în câștig.

Care dintre cele două poate fi o alegere toxică în relația de cuplu?

Compromisul. De ce? Pentru că anulează principiile, valorile și idealurile unei persoane, acea identitate proprie care ne definește caracterul sau ne oferă un sens al vieții.

A face compromisuri renunțând la ceea ce te definește pentru a-ți echilibra relația de cuplu este o iluzie care poate duce la crearea unui mediu toxic în relație și totodată, te face să te simți neîmplinit și frustrat.  În timp, toate acestea vor face ca relația să nu mai funcționeze și chiar să se destrame.

Compromisul este uneori necesar în cuplu, însă este important ca acesta să fie acceptabil pentru fiecare dintre parteneri. 

Ce putem face atunci? Vom negocia, dar, atenție!

Nu negociem principii și valori!

Negociem comportamente!

Sursa foto: Freepick

Multe dintre conflicte apărute în relația de cuplu pot fi rezolvate prin procesul de negociere. Într-o negociere, fiecare partener primește ceva în schimbul oferirii a ceva ce dorește celălalt partener. În compromis, niciunul dintre parteneri nu primește de fapt ceea ce își dorește. De multe ori, se stabilește o cale de mijloc pentru ambele probleme expuse de parteneri, rezultând că niciunul  dintre parteneri nu este mulțumit de soluție.

O negociere eficientă necesită ca ambii parteneri să-și cunoască nevoile.  Cu toții avem un set de lucruri pe care ni le dorim și de care avem nevoie în relație. Înțelegerea nevoilor noastre și comunicarea lor într-o manieră care să ducă la o negociere profitabilă de ambele părți, ne face să fim conștienți de faptul că o comunicare eficientă bazată pe înțelegere și reciprocitate este cheia succesului. Dacă nu suntem pe deplin în legătură cu propriile nevoi și dorințe, nu putem negocia cu succes.

O negociere eficientă necesită, de asemenea, să depunem toate eforturile pentru a ne expune problema într-un mod clar și precis. Dacă este vorba despre ceva care ne displace la comportamentul partenerului nostru, ar fi bine să-i comunicăm cum anume ne influențează acel comportament și cum ne face să ne simțim.

Este mai ușor să ajungeți la o soluție dacă veniți cu câteva lucruri pe care doriți să le primiți și câteva lucruri pe care sunteți dispuși să le oferiți în schimb. Ce este important de reținut, este faptul că principiul în negociere este să obținem ceva care satisface nevoile noastre și, în același timp, oferim ceva care să răspundă nevoilor partenerului nostru.

Ambii parteneri trebuie să simtă că soluția este corectă de ambele părți și că s-a ținut cont de gândurile, credințele, emoțiile, principiile și valorile celuilalt. Fiecare partener trebuie să creadă că decizia nu a fost forțată și că soluția negociată cu adevărat va face ca o problema să dispară.

 Uneori există posibilitatea ca soluția negociată anterior și considerată a fi un generator de schimbare în bine, poate fi compromisă de unul dintre parteneri, iar acest lucru poate însemna că partenerul în cauză a considerat că decizia finală nu este complet acceptabilă.

Procesul de negociere necesită să îți păstrezi mintea deschisă și să fii dispus să asculți punctul de vedere al partenerului. Este posibil să aibă motive întemeiate pentru ceea ce face sau spune, iar de cealaltă parte să ți pară inacceptabil și trebuie să recunoști acest lucru dacă vrei să ajungi la un echilibru cu partenerul tău. 

Partenerii ar trebui să respecte faptul că fiecare are o opinie diferită și totodată, viabilă pentru problema în cauză. Respectul este important, deoarece fără el nu veți comunica pe picior de egalitate sau nu veți lua în serios punctul de vedere al partenerului. De asemenea, este recomandat să nu inițiați o posibilă negociere atunci când lucrurile sunt tensionate. Când emoțiile negative ne cuprind, nu mai putem avea o claritate în gândire și tindem să avem un comportament reactiv. Cel mai bine este să purtăm discuția atunci când ambii parteneri sunt calmi și deschiși pentru negociere.

Pentru ca negocierea  să fie eficientă în cuplu este important  … 

… să nu existe niciodată jigniri, amenințări și furie;

… să fie folosită pentru conflicte cu adevărat importante, altfel își pierde din valoare;

… să se separe emoțiile de problemă;

… să ne concentrăm asupra intereselor, nu asupra poziției pe care o avem de apărat;

… să căutam opțiuni reciproc avantajoase;

… să fim flexibili;

… să fim perseverenți. Este posibil ca negocierea să nu se finalizeze din prima rundă.

Te invităm să afli cum putem gestiona într-un mod sănătos relația de cuplu în cadrul unui WEBINAR LIVE GRATUIT susținut de Alexandra Olteanu, coach și trainer.

Află mai multe detalii accesând următorul LINK.

3 abilități pentru o relație sănătoasă de cuplu

By Blog No Comments

Cu toții avem o anumită percepție despre cum arată o relație de cuplu sănătoasă, dar puțini dintre noi știm cum o putem obține și în realitate.

 Joanne Davila, psiholog și cercetător,  în urma unor studii bazate pe gestionarea relațiilor interumane, descrie cum putem dezvolta acele abilități care ne ajută să avem relații sănătoase de cuplu și cum putem gestiona situațiile critice care determină relațiile nesănătoase. 

O relație sănătoasă se bazează pe o bună comunicare, sinceritate, intimitate, securitate, respect și validarea sentimentelor și emoțiilor în raport cu partenerul de cuplu.  Ceea ce duce spre o relație nesănătoasă este incapacitatea de a-ți înțelege partenerul și manifestarea unor comportamente de ostilitate, contradicție și violență, care în timp, duc la destrămarea relației, având repercusiuni grave la nivel fizic și emoțional.

De când ar trebui să învățăm să dezvoltăm relații sănătoase?

Psihologul Joanne Davila spune că trebuie să învățăm să dezvoltăm o relație sănătoasă cu partenerul de cuplu înainte de a pune bazele unei viitoare relații care cu timpul ar putea duce spre o eventuală căsătorie. În principal, o astfel de relație se bazează pe o educație premaritală, care ajută oamenii să construiască o relație durabilă în timp, în care ambii parteneri să fie fericiți. Cu toate acestea, educația premaritală nu poate compensa alegerea unui partener nepotrivit, iar raportarea la un model de referință ne determină să identificăm mai ușor acele abilități necesare pentru a avea relație sănătoasă.

„Descoperă cu adevărat ceea ce vrei și ceea ce ai nevoie de la partenerul tău și de la relația ta, alegând persoana potrivită alături de care să dezvolți și să folosești abilitățile corecte de la început.” J.D.

Modelul Competenței romantice

Competența romantică este abilitatea generală de a funcționa în mod adaptabil în toate procesele relaționale, pentru a ne da seama de ce avem nevoie cu adevărat pentru a găsi persoana potrivită alături de care putem construi o relație sănătoasă sau de a fi capabili să ieșim la timp dintr-o relație nesănătoasă. 

Cele trei abilități care formează „competența romantică” sunt: înțelegerea, reciprocitatea și gestionarea emoțională.

Modelul Competenței romantice

1. ÎNȚELEGEREA –  conștientizare, evaluare și învățare

 În baza înțelegerii ne dăm seama cine suntem, ce ne dorim și ce avem nevoie de la noi și de la persoanele din jurul nostru, astfel încât să fim capabili să anticipăm consecințele pozitive și negative ale comportamentului nostru în relația de cuplu.

2. RECIPROCITATEAempatie

Ne ajută să ne dăm seama că ambii parteneri au nevoi și ambele seturi de nevoi sunt importante. Cu ajutorul reciprocității suntem capabili să transmitem propriile nevoi și dorințe într-o manieră clară, pentru a avea parte de o probabilitate mai mare de a fi îndeplinite. Totodată, reciprocitatea ne ajută să înțelegem și să satisfacem la rândul nostru nevoile partenerului nostru.

3. GESTIONAREA EMOȚIONALĂ control

Reprezintă controlul propriilor sentimente și emoții în acord cu lucrurile care se petrec în relația noastră, păstrând o stare de pace interioară și având o viziune de ansamblu. Gestionarea emoțională ne ajută să avem un mai bun autocontrol și să fim capabili să tolerăm sentimentele neplăcute, fără a acționa în mod impulsiv.

Așadar, înțelegerea, reciprocitatea și gestionarea emoțională sunt abiltățile care ne vor ajuta să dezvoltăm și să menținem relații sănătoase de cuplu.

Te invităm să afli cum putem gestiona într-un mod sănătos relația de cuplu în cadrul unui WEBINAR LIVE GRATUIT susținut de Alexandra Olteanu, coach și trainer.

Află mai multe detalii accesând următorul LINK.

A sosit vremea schimbărilor! Cum produci schimbarea în organizație?

By Blog No Comments

Articol scris de Ștefania Gugu

Anul  2020  a venit cu o schimbare nu doar în plan social, dar și în plan organizațional. Multe dintre organizații au trebuit să ia decizii drastice pentru a putea face față crizei sanitare generată de pandemia SAR-CoV-2. 

Dacă ai trecut prin acest proces de schimbare sau urmează să implentezi un plan de bătaie pentru anul 2021 și nu știi ce pași ar trebui să urmezi sau cum să implementezi schimbarea în organizația ta, îți vom oferim câteva sugestii.

În viața unei organizații se  declanșează  momente de criză ce duc la demararea unor noi direcții. În masura în care sunt bine gestionate acestea pot   determina  inovare și o perfomanță mai mare în rândul angajaților și pot chiar revitaliza relația cu clienții.  Vorbim deci despre managementul schimbării.

Managementul schimbării reprezintă un set de procese, instrumente, tehnici, metode  și abordări logice și sustenabile în trecerea spre o nouă etapă satisfăcătoare pentru realizarea unei stări finale dorite prin schimbare.

Nevoia de schimbare poate fi declanșată de diferiți factori externi și interni ca: apariția concurenței pe piață, extinderea și îmbunătățirea gamei de produse și servicii oferite clienților, îmbunătățirea infrastructurii organizaționale, dezvoltarea capacităților și abilităților angajaților,  restructurarea organizației, regenerarea culturii organizaționale etc.

În derularea procesului de management al schimbării este important să avem înainte un plan bine stabilit și să înțelegem procesul de schimbare al organizației ca o mobilizare prin implicarea directă a întregului personal, cât și printr-o eficientizare a comunicării pe întreaga perioadă a desfășurării procesului, dar și după finalizarea lui.

Primii pași în procesul de schimbare

În primul rând, atunci când dorim să producem o schimbare în cadrul organizației, aceasta nu trebuie realizată în mod aleator și cu atât mai puțin să fie gestionată de către o singură persoană. 

Planul sau proiectul schimbării constituie un prim pas la începutul oricărui demers pe care ni-l propunem. Procesul de planificare trebuie să aibă scopuri și obiective bine stabilite și înțelese de catre toți cei implicați în schimbare, iar totodată, planul urmărește ca acțiunile realizate să fie rezultatul deciziilor. Astfel,  vom ține cont de câteva aspecte care ne vor ajuta să operaționalizăm corect planificarea, precum: 

  • Ce trebuie făcut?; 
  • Când trebuie făcut?;
  • Unde trebuie făcut?;
  • Cum trebuie făcut?;
  • De către cine trebuie făcut?;
  • Cu ce resurse trebuie făcut?.

În demararea oricărui proces de schimbare formarea unei echipe a schimbării care să se ocupe de realizarea, demararea și monitorizarea planului de acțiune este extrem de importantă, întrucât echipa trebuie să fie formată din reprezentanți atât de la nivelul conducerii organizației, cât și de la nivelul fiecărui departament, astfel încât etapele care vor trebui parcurse să nu afecteze activitatea unui departament sau să ducă la un posibil eșec la finalul sau în timpul procesului de schimbare.

Planificarea schimbării trebuie realizată astfel încât să genereze câștiguri rapide, despre care Richard Newton, consultant în business, spune că sunt elemente esențiale în managementul schimbării, cu precădere la momentul incipient desfășurării procesului, cu scopul de a produce beneficii  într-un interval scurt de timp. Importanța acestora constă în faptul că au rezultate imediate, ceea ce va permite continuitatea procesului de schimbare, iar un alt factor semnificativ, este câștigarea încrederii personalului față de proiectul schimbării.      Tot Richard Newton spune că etapizarea este un alt factor important în cadrul planificării, întrucât defalcarea proiectului în intervale de timp bine determinate și care nu vor avea ca finalitate o singură dată, va asigura satisfacția prin beneficiile rezultatelor fiecărei etape și va permite controlul și planificarea altor etape premergătoare. Odată stabilite etapele planului de schimbare, vom avea în vedere gradul de influență al planului la nivelul angajaților, prin examinarea rezistenței lor la schimbare. 

Rezistența la schimbare se manifestă prin opoziția oamenilor față de curentul schimbării, iar principalele motive țin de credințe și principii, dar și de o neînțelegere  a motivelor pentru care se realizează, dacă acestea nu au fost prezentate, explicate și argumentate în mod clar. Schimbarea este în mare măsură privită ca o incertitudine, prin trecerea de la cunoscut la necunoscut, care poate genera un impact major din perspectiva angajaților, dar ea poate apărea și în cadrul clienților. 

Rick Maurer, un cunoscut consultant american specializat în managementul schimbării, a realizat un studiu care a arătat că două treimi dintre iniţiativele de schimbare organizaţională eşuează şi că majoritatea managerilor din marile companii indică rezistenţa la schimbare drept cauză principală a eşecului.  Aceste statistici sunt nuanţate de precizarea că problema reală nu este neapărat rezistenţa la schimbare, ci faptul că leaderii planifică şi implementează planurile de schimbare în moduri care generează inerţie, apatie şi  opoziţie în rândul personalului din organizaţie.

Pentru a putea preveni sau combate, după caz, rezistența angajaților la schimbare este important să se realizeze o pregătire a acestora prin comunicare. Pregătirea începe cu conștientizarea apariției nevoii de schimbare până la rezolvarea ei. Astfel, o comunicare permanentă cu angajații presupune explicarea nevoii de schimbare și a etapelor care vor recurge din planul ce urmează a fi implementat, până la adaptabilitatea tuturor practicilor sau noilor reglementări a instruirii angajaților, dacă vorbim despre o perfecționare sau o dezvoltarea competențelor.

Modelul lui Lewin pentru implementarea schimbării

Pentru a-ți face o idee despre cum s-ar desfășura un plan concret de schimbare, îți prezentăm modelul lui Kurt  Lewin care se identifică prin trei  etape  esenţiale: dezghețare, schimbare şi reînghețare

Atunci când se simte nevoia de schimbare primul pas este dezghețarea  stadiului actual în care organizația se află, analizând obiectiv modul în care se desfășoară lucrurile, cu precădere modul în care se realizează procesele organizaționale sau gradul de performanță și intercațiune a personalului. 

După finalizarea primei etape se va contura perspectiva asupra planificării schimbării și care va determina cauzele problemelor, precum și realizarea pregătirii personalului pentru schimbare.

 A doua etapă, presupune implementarea modificărilor dorite și ghidarea personalului  în procesul de tranziție și adaptabillitate la noua formă de după schimbare.

După ce schimbările au fost implementate, măsurate și modificate în funcție de feedback, se trece la etapa finală de reînghețare  sau consolidare a rezultatului schimbării

Consolidarea schimbării

După finalizarea planului, culegerea roadelor sau a beneficiilor va avea loc treptat dezvoltarea noii forme a organizației, care va avea  nevoie de o perioadă de stabilizare. 

La începutul planificării schimbării, am adus în prim-plan importanța comunicării în cadrul echipei de schimbare și totodată, în cadrul personalului. La etapa de consolidare este important ca rezultatul schimbării să se observe la nivelul personalului, cu precădere la nivelul  perfomanței și a modului de lucru. Dacă un angajat, în urma schimbării, nu va avea motive concludente să își îmbunătățească modul de lucru și să aducă un plus în activitatea organizației, tot ceea ce am realizat până la acel moment va fi în zadar.

 Așadar, atunci când ne propunem schimbări la nivelul organizației și a personalului, trebuie să ne gândim și la noi metode de a măsura performanța, dar și la noi mijloace de recompensă pentru munca prestată, ținând cont ca perfomanța dorită să coincidă cu obiectivele propuse. 

Timpul este un factor cheie în momentul consolidării schimbării, de aceea trebuie să oferim personalului posibilitatea de a se adapta în funcție de capacitățile și abilitățile sale. Nu în ultimul rând, pentru evaluarea impactului generat de schimbarea produsă, la un interval de timp stabilit, este recomandat să se realizeze sesiuni de follow-up sau realizarea unor diagnoze organizaționale pentru a observa rezultatele schimbării sau rezolvarea eventualelor eșecuri și trasarea unor noi direcții în activitatea organizației.

Nevoia de schimbare nu trebuie să reprezinte o teamă, ci o provocare și o posibilitate de a evolua și de a putea crește pe scala perfomanței în sectorul de activitate în care organizația activează. Un plan bine stabilit, o echipă orientată spre o bună colaborare și adapatarea metodelor și a tehnicilor de implementare și consolidate a schimbării la nevoile organizației, pot duce spre un real succes în managementul schimbării. 

Cărți de specialitate recomandate:

Mi-e dor de mine!

By Blog No Comments

Un atelier dedicat femeilor ce nu au mai stat demult de vorba, pe indelete, cu ele insele.

O intalnire calda in care subiectul principal esti TU, doar tu cu gandurile, emotiile si visele tale.

Poti uita ca ti-e frica, iti poti lasa libere visele, poti sa fii tu insati!

Un atelier despre  iubire, speranta si curaj.

Vei reusi sa te asculti, vei putea sa te intelegi, iti vei aminti cat de important este sa ai puterea de a te iubi.

Cand:  Sambata, 18 martie, ora 9.00

Durata: 3 ore

Unde: D-na Ghica Plaza, strada Ziduri intre vii, nr. 19

Va rugam sa ne transmiteti solicitarea de inscriere pe site la sectiunea contact.

 Primele 8 locuri sunt gratuite!

Mindset pentru succes

By Blog No Comments

Ai un job care chiar îţi place, mulţi ar putea spune cã eşti un om norocos. Te grãbeşti sã ajungi la birou, la ora 9.00 ai evaluarea de jumãtate de an. Te întâlneşti cu managerul tãu. El intrã grãbit şi îţi face un sandwich de feedback sau, mã rog, un feedback sandwich, aşa cum a învãţat la training-ul de anul trecut. Nu spune multe, dar pare pregãtit, pânã la urmã te plaseazã la nivelul de „in line” (nu a menţionat eforturile tale, dar a atras serios atenţia asupra rezultatelor).

Ȋn mod clar ai povesti cuiva episodul de mai devreme şi o inviţi la ţigarã pe prietena ta din biroul de alãturi. E interesatã de subiect, dar dornicã sã vorbeascã despre experienţa ei de asearã din Mall. Nu eşti, în mod categoric, prioritatea ei în momentul acesta.

Pleci de la muncã la ora 19, ca de obicei. Te duci acasã, locul tãu de parcare este ocupat. Te învârţi de 3 ori în jurul blocului şi apoi, intri, în sfârşit, în casã. Imediat se aude o voce veselã: Hei, tati, ce bine c-ai venit, hai sã ne jucãm de-a teatru’!!!!!!

Ce crezi despre aceasta zi? Te-ai simţi dezamãgit? Ti-ar fi greu sã te joci?

Trãim totul la intensitate maximã, vedem totul în alb sau negru şi smulgem permanent din noi emoţii prea puternice. Chiar şi atunci când suntem instruiţi, tindem sã alunecãm spre mentalitatea rigidã, cum o numeşte Carol Dweck, profesoarã de psihologie la Standford. Ea a observat cã succesul pe care îl avem în viaţa noastrã ţine deseori de mentalitatea cu care tratãm diferitele aspecte ale vieţii. Ne doare orice lipsã de recunoaştere a supercapacitãţilor noastre, ne deranjeazã cã nu ocupãm locul întâi în preferinţele tuturor. Uitãm cã prietenii noştri au propriile prioritãţi în care nu ne înscriem. Cã unele lucruri nu pot fi controlate, chiar dacã plãtim taxele la administraţia financiarã pentru locul de parcare. Nu tolerãm greşeala, de parcã noi n-am greşit niciodata. Trãim oboseala mai puternic decât bucuria de a fi pãrinte şi ne lãsãm toropiţi de dezamãgirea îngrozitoare cã nu suntem atât de extraordinari pe cât ne-am dori sã fim.

Evaluarea n-a fost decât una de jumãtate de an, a fi în standardul aşteptãrilor este un lucru pozitiv pânã la urmã. Managerul este şi el un om obişnuit care, cel mai probabil, nu poate sã cuprindã totul chiar dacã îşi doreşte, prietena ta are dreptul la experienţe mai interesante decât ale tale, iar locul de parcare nu e singurul din oraş. Şi totuşi, ce greu e sã acceptãm aceste lucruri!

Carol Dweck susţine cã cei care vãd mai greu sau deloc detaliile de mai sus tind sã aibã o mentalitate rigidã. Cei care le pot percepe, deşi trişti uneori, nu se eticheteazã negativ, nu îi blameazã pe ceilalţi, ci se gândesc cum pot sã îmbunãtãţeascã lucrurile, ce anume depinde de ei ca rezultatele sã fie mai bune.

Oamenii cu o mentalitate rigidã cred cã însuşirile lor de bazã sunt înnãscute, inteligenţa şi talentele pe care le avem nu pot fi schimbate de-a lungul timpului, de unde nevoia de a dovedi mereu (lor sau celor din jur) cât de buni sunt, în loc sã se mute reflectorul pe a dezvolta aceste trãsãturi. Ei sunt preocupaţi de modul în care sunt judecaţi, avand un monolog interior concentrat pe: „sunt un loser’, „şeful meu este praf’, „sunt un tatã ingrozitor”.

Oamenii cu mentalitatea flexibilã, în schimb, sunt conştienţi de însuşirile lor fundamentale şi insistã pe dezvoltarea lor. Monitorizeazã cu atenţie ce se intâmplã, dar monologul lor interior nu are legãturã cu judecatã de sine sau a altora. Sunt şi ei sensibili la lucruri pozitive si negative, dar se concentreazã pe invaţare şi acţiuni constructive. Ei au o preocupare deosebitã pentru perfecţionare considerând-o necesarã dezvoltãrii lor personale.

Vestea bunã este cã mentalitatea flexibilã se învaţã. Cred cã meritã sã facem toate eforturile pentru a o dobândi. Putem începe prin a exersa ceea ce ne propune Carol Dweck in cartea sa, “Mentalitatea învingãtorului. O noua psihologie a succesului”.

Despre adaptare si legile ei

By Blog No Comments

Gãsesc uimitor ceea ce se întâmplã fiecãruia dintre noi in our daily life: ne dorim cu stãruinţã ceva / pe cineva, o / îl gãsim (din inerţia lucrurilor sau cu un imbold din partea celor din jur), ne bucurãm, consumãm fericirea şi dintr-odatã devine atât de al nostru încât nici nu mai ştim cã este lângã noi, dispare sau, mai rãu, ne încurcã. Exuberanţa pasiunii noastre nu rezistã, se scurge simplu în firesc. Read More

standarde-de-business

Standarde

By Blog No Comments

Doriti sa va asigurati ca managerii dumneavostra au standarde comune de evaluare a performantei ? Doriti sa va asigurati ca la nivelul fiecarei pozitii sarcinile sunt executate respectand aceleasi rigori ? Doriti sa asigurati un training uniform si bine conturat in functie de nevoile reale ale fiecarei pozitii ? Doriti sa oferiti pachete salariale corecte la nivelul fiecarei pozitii? Read More

boli-organizationale-si-solutii

Boli organizationale si remedii

By Blog No Comments

Anul 2012 nu a fost deloc usor, 2013 se anunta a fi si mai provocator, iar acumularea presiunii din toti acesti ani dificili determina la nivel organizational, cum se poate sesiza foarte usor, agravarea unor complexe, modificari comportamentale, reactii neasteptate, relationare defectuoasa. Read More