5 semnale care duc la o relație nesănătoasă

By Blog No Comments

O relație sănătoasă este un parteneriat  bazat pe dragoste, securitate, încredere și respect, care se măsoară prin calitatea și satisfacția vieții în cuplu.

Relațiile nesănătoase și abuzive duc în cele din urmă la destrămarea  uniunii dintre doi parteneri, care nu înseamnă neaparat separare, și fac ca tot ce părea  frumos la începutul relației să devină o dezamăgire care poate avea repercusiuni grave pentru ambii parteneri.

Iată 5 semnale de care trebuie să ținem cont pentru a evita  dezvoltarea unei  relații nesănătoase de cuplu.

La începutul unei relații ambii parteneri încep un proces de cunoaștere  pentru a vedea dacă există compatibilitate și înțelegere în cuplu. De cele mai multe ori pierdem din vedere anumite semnale care ne pot forma o imagine clară asupra poziționării noastre, cât și a partenerului, în viitoarea relație de cuplu.

  1. Intensitatea – exprimarea sentimentelor în raport cu partenerul

îngrijorare agasare

entuziast copleșitor

Schimbul de energii și sentimente nu trebuie să extenueze partenerii. Menținerea unui echilibru va oferi spațiul și libertatea ca ambii parteneri să poată „respira” fără a se simți constrânși.

  1. Izolarea – dependența manifestată față de partener

Partenerul nu este un obiect care să ne aparțină și nimic nu ne dă voie să-l îndepărtăm de familie și prieteni. O relație sănătoasă se bazează pe independență, chiar dacă ambii parteneri se află într-o conexiune energetic sentimentală, ei trebuie să își continue activitățile și relațiile interpersonale la fel ca înainte.

  1. Gelozia extremă – posesivitatea față de partener

Gelozia face parte din viața de cuplu, manifestată în doze mici, indică un grad de atașament. În schimb, o gelozie extremă duce spre neîncredere în partener, posesivitate, frustrare și în cele din urmă, la agresivitate. Gelozia extremă dezvoltă patologii care duc spre dezechilibre emoționale și mentale.

  1. Critica – superioritatea față de partener

Cuvintele trebuie să ne înalțe, să ne facă să ne simțim înțeleși și încrezători, nu să ne pună la pâmânt. Subaprecierea și critica față de partener îi vor oferi acestuia o stimă de sine scăzută și îl vor determina să își reprime sentimentele.

  1. Volatilitatea – instabilitatea emoțională

Tranziția de la stări și comportamente extreme, urmată de o conștientizare de moment și angajamente care nu pot fi onorate în realitate, vor duce la dezechilibre de personalitate. Condiționarea partenerului și pasarea asumării faptelor pentru a-l face răspunzător indirect de propriile instabilități  emoționale și comportamentale, fac trecerea de la o relație nesănătoasă la una abuzivă.

Așadar, trebuie să fim atenți la stările emoționale pe care le observăm  la începutul relației de cuplu. Înțelegerea nevoilor și trăirilor interioare, atât personale, cât și ale partenerului nostru, ne ajută să devenim versiuni mai bune și să scăpăm de insecurități. Comunicarea deschisă, respectul reciproc, încrederea, bunătatea și răbdarea sunt doar câteva elemente esențiale care formează relații puternice și sănătoase.

Te invităm să afli cum putem gestiona într-un mod sănătos relația de cuplu în cadrul unui WEBINAR LIVE GRATUIT susținut de Alexandra Olteanu, coach și trainer.

Află mai multe detalii accesând următorul LINK.

7 pași pentru comunicarea nevoilor în relația de cuplu

By Blog No Comments

Nevoia reprezintă lispa a ceva ce face o persoană să se simtă neîmplinită. Atunci când nu putem găsi resursele necesare pentru a ne satisface o nevoie, ne putem confrunta cu  sentimente de anxietate și frustrare. Într-o relație de cuplu este important să identificăm nevoile persoanale și să le cunoaștem pe ale partenerului pentru a avea o relație armonioasă. 

Nevoile mele sunt în responsabilitatea mea!

Iată 7 pași care ne vor ajuta să  comunicăm nevoile în mod eficient în relația de cuplu.

1. Focusează-ți atenția asupra ta

Uneori avem impresia că nevoile celor din jur sunt mai importante decât nevoile personale. Fii conștient de nevoile tale și scapă de temerile și frustrările care te apasă. Concentrează-te pe tine și amintește-ți că toți avem nevoi și nu este nimic rău în a le avea, arăta și verbaliza. 

A avea nevoi personale nu înseamnă egoism, este doar o realitate, pe care uneori alegem să o ignorăm.

2. Identifică-ți nevoile

Pentru mulți dintre noi, nevoile personale trec neobservate. Alocă un timp pentru a te întreba care sunt nevoile tale și cum ai putea să le satisfaci.

Care sunt nevoile mele?

Cum pot fi ele îndeplinite?

Care sunt premisele personale pentru a fi fericit și împlinit în relația de cuplu?

Determină și analizează-ți nevoile în raport cu propria persoană. Acest demers face parte din grija și iubirea sinelui tău interior.

3. Nu da vina pe partener

Nu ar trebui să îți învinovățești partenerul pentru că nu îți poate depista în mod instinctiv nevoile sau nu reușește să îți citească gândurile. Este important să fii tolerant cu cei din jurul tău și să nu manifești un comportament agresiv fără un temei.

4. Găsește soluții la nevoile tale 

Înainte de a purta o discuție cu partenerul tău, gândește-te la obiectivele pe care le ai și fă-ți un set de soluții pe care le-ai identificat din perspectiva ta. În momentul în care ajungeți să stabiliți o discuție în acest sens, asigurați-vă că vă puteți oferi idei și soluții clare, care vă vor permite să vă satisfaceți nevoile de ambele părți.

 Fii deschis la compromisuri și încearcă să ajungi la un numitor comun cu partenerul tău,  pentru a avea o viziune clară asupra a ceea ce vă doriți amândoi de la relația voastră.

Totodată, la finalul discuției puteți comunica în mod specific care au fost nevoile împărtășite și la ce soluții ați ajuns pentru a elimina eventualele neînțelegeri.

5. Comunică-ți clar nevoile

Găsește un timp oportun pentru a vorbi cu partenerul tău despre dorințele și așteptările voastre. Spune ce nevoi ai de la partenerul tău, de ce sunt importante pentru tine, cum te simți atunci când nu pot fi îndeplinite, cât și ce înseamnă pentru tine și ce se va schimba în momentul în care nevoia ta este acoperită.

Trebuie să ai grijă la modalitatea în care alegi să îi vorbești partenerului tău despre nevoile tale personale, fără a fi interpretată ca un posibil reproș. 

Comunicarea nevoilor noastre necisită și creează un mediu propice pentru a stabili o eventuală negociere favorabilă de ambele părți, unde respectul și comunicarea eficientă oferă autenticitate în relația de cuplu. În momentul în care nevoile ambilor parteneri sunt onorate, relația devine mai puternică, pentru că se bazează pe respect, responsabilitate, grijă și iubire.

6. Recompensează comportamentul bun 

Când dorești să produci o schimbare pentru a forma un nou comportament trebuie să iei în calcul faptul că acest proces necesită timp. Atunci când observi că lucrurile se schimbă în bine, recompensează-ți partenerul. Faptul că îți manifești bucuria și ești mândru de faptul că schimbarea a produs rezultatele așteptate, este o dovadă de apreciere și de atașament față de partener.

7. Ai răbdare! 

Obiceiurile noi se formează treptat, așa că este important să ai răbdare cu tine și cu partenerul tău. Nu adopta o gândire negativă atunci când parenerul tău se întoarce la vechile comportamente. Nu te manifesta agresiv și încearcă să le ignori pe moment. Realuați discuția inițială și vedeți ce nu a funcționat.

Te invităm să afli cum putem gestiona într-un mod sănătos relația de cuplu în cadrul unui WEBINAR LIVE GRATUIT susținut de Alexandra Olteanu, coach și trainer.

Află mai multe detalii accesând următorul LINK.

Compromisul și negocierea în relația de cuplu

By Blog No Comments

Oare ce ar trebui să alegem atunci când dorim să avem parte de liniște și armonie  în relația de cuplu? Compromisul sau negocierea?

Iată cum putem găsi soluția cea mai potrivită atunci când dorim ca ambii parteneri să fie în echilibru.

Care este diferența dintre compromis și negociere?

Compromisul este situația în care o persoană acceptă ceva diferit care nu corespunde principiilor personale sau nu este ceea ce își dorește cu adevărat, din cauza circumstanțelor sau pentru că ia în considerare dorințele altor persoane.

Negocierea, în schimb, este o convenție care are ca obiectiv găsirea unui numitor comun în care ambele persoane sunt în câștig.

Care dintre cele două poate fi o alegere toxică în relația de cuplu?

Compromisul. De ce? Pentru că anulează principiile, valorile și idealurile unei persoane, acea identitate proprie care ne definește caracterul sau ne oferă un sens al vieții.

A face compromisuri renunțând la ceea ce te definește pentru a-ți echilibra relația de cuplu este o iluzie care poate duce la crearea unui mediu toxic în relație și totodată, te face să te simți neîmplinit și frustrat.  În timp, toate acestea vor face ca relația să nu mai funcționeze și chiar să se destrame.

Compromisul este uneori necesar în cuplu, însă este important ca acesta să fie acceptabil pentru fiecare dintre parteneri. 

Ce putem face atunci? Vom negocia, dar, atenție!

Nu negociem principii și valori!

Negociem comportamente!

Sursa foto: Freepick

Multe dintre conflicte apărute în relația de cuplu pot fi rezolvate prin procesul de negociere. Într-o negociere, fiecare partener primește ceva în schimbul oferirii a ceva ce dorește celălalt partener. În compromis, niciunul dintre parteneri nu primește de fapt ceea ce își dorește. De multe ori, se stabilește o cale de mijloc pentru ambele probleme expuse de parteneri, rezultând că niciunul  dintre parteneri nu este mulțumit de soluție.

O negociere eficientă necesită ca ambii parteneri să-și cunoască nevoile.  Cu toții avem un set de lucruri pe care ni le dorim și de care avem nevoie în relație. Înțelegerea nevoilor noastre și comunicarea lor într-o manieră care să ducă la o negociere profitabilă de ambele părți, ne face să fim conștienți de faptul că o comunicare eficientă bazată pe înțelegere și reciprocitate este cheia succesului. Dacă nu suntem pe deplin în legătură cu propriile nevoi și dorințe, nu putem negocia cu succes.

O negociere eficientă necesită, de asemenea, să depunem toate eforturile pentru a ne expune problema într-un mod clar și precis. Dacă este vorba despre ceva care ne displace la comportamentul partenerului nostru, ar fi bine să-i comunicăm cum anume ne influențează acel comportament și cum ne face să ne simțim.

Este mai ușor să ajungeți la o soluție dacă veniți cu câteva lucruri pe care doriți să le primiți și câteva lucruri pe care sunteți dispuși să le oferiți în schimb. Ce este important de reținut, este faptul că principiul în negociere este să obținem ceva care satisface nevoile noastre și, în același timp, oferim ceva care să răspundă nevoilor partenerului nostru.

Ambii parteneri trebuie să simtă că soluția este corectă de ambele părți și că s-a ținut cont de gândurile, credințele, emoțiile, principiile și valorile celuilalt. Fiecare partener trebuie să creadă că decizia nu a fost forțată și că soluția negociată cu adevărat va face ca o problema să dispară.

 Uneori există posibilitatea ca soluția negociată anterior și considerată a fi un generator de schimbare în bine, poate fi compromisă de unul dintre parteneri, iar acest lucru poate însemna că partenerul în cauză a considerat că decizia finală nu este complet acceptabilă.

Procesul de negociere necesită să îți păstrezi mintea deschisă și să fii dispus să asculți punctul de vedere al partenerului. Este posibil să aibă motive întemeiate pentru ceea ce face sau spune, iar de cealaltă parte să ți pară inacceptabil și trebuie să recunoști acest lucru dacă vrei să ajungi la un echilibru cu partenerul tău. 

Partenerii ar trebui să respecte faptul că fiecare are o opinie diferită și totodată, viabilă pentru problema în cauză. Respectul este important, deoarece fără el nu veți comunica pe picior de egalitate sau nu veți lua în serios punctul de vedere al partenerului. De asemenea, este recomandat să nu inițiați o posibilă negociere atunci când lucrurile sunt tensionate. Când emoțiile negative ne cuprind, nu mai putem avea o claritate în gândire și tindem să avem un comportament reactiv. Cel mai bine este să purtăm discuția atunci când ambii parteneri sunt calmi și deschiși pentru negociere.

Pentru ca negocierea  să fie eficientă în cuplu este important  … 

… să nu existe niciodată jigniri, amenințări și furie;

… să fie folosită pentru conflicte cu adevărat importante, altfel își pierde din valoare;

… să se separe emoțiile de problemă;

… să ne concentrăm asupra intereselor, nu asupra poziției pe care o avem de apărat;

… să căutam opțiuni reciproc avantajoase;

… să fim flexibili;

… să fim perseverenți. Este posibil ca negocierea să nu se finalizeze din prima rundă.

Te invităm să afli cum putem gestiona într-un mod sănătos relația de cuplu în cadrul unui WEBINAR LIVE GRATUIT susținut de Alexandra Olteanu, coach și trainer.

Află mai multe detalii accesând următorul LINK.

3 abilități pentru o relație sănătoasă de cuplu

By Blog No Comments

Cu toții avem o anumită percepție despre cum arată o relație de cuplu sănătoasă, dar puțini dintre noi știm cum o putem obține și în realitate.

 Joanne Davila, psiholog și cercetător,  în urma unor studii bazate pe gestionarea relațiilor interumane, descrie cum putem dezvolta acele abilități care ne ajută să avem relații sănătoase de cuplu și cum putem gestiona situațiile critice care determină relațiile nesănătoase. 

O relație sănătoasă se bazează pe o bună comunicare, sinceritate, intimitate, securitate, respect și validarea sentimentelor și emoțiilor în raport cu partenerul de cuplu.  Ceea ce duce spre o relație nesănătoasă este incapacitatea de a-ți înțelege partenerul și manifestarea unor comportamente de ostilitate, contradicție și violență, care în timp, duc la destrămarea relației, având repercusiuni grave la nivel fizic și emoțional.

De când ar trebui să învățăm să dezvoltăm relații sănătoase?

Psihologul Joanne Davila spune că trebuie să învățăm să dezvoltăm o relație sănătoasă cu partenerul de cuplu înainte de a pune bazele unei viitoare relații care cu timpul ar putea duce spre o eventuală căsătorie. În principal, o astfel de relație se bazează pe o educație premaritală, care ajută oamenii să construiască o relație durabilă în timp, în care ambii parteneri să fie fericiți. Cu toate acestea, educația premaritală nu poate compensa alegerea unui partener nepotrivit, iar raportarea la un model de referință ne determină să identificăm mai ușor acele abilități necesare pentru a avea relație sănătoasă.

„Descoperă cu adevărat ceea ce vrei și ceea ce ai nevoie de la partenerul tău și de la relația ta, alegând persoana potrivită alături de care să dezvolți și să folosești abilitățile corecte de la început.” J.D.

Modelul Competenței romantice

Competența romantică este abilitatea generală de a funcționa în mod adaptabil în toate procesele relaționale, pentru a ne da seama de ce avem nevoie cu adevărat pentru a găsi persoana potrivită alături de care putem construi o relație sănătoasă sau de a fi capabili să ieșim la timp dintr-o relație nesănătoasă. 

Cele trei abilități care formează „competența romantică” sunt: înțelegerea, reciprocitatea și gestionarea emoțională.

Modelul Competenței romantice

1. ÎNȚELEGEREA –  conștientizare, evaluare și învățare

 În baza înțelegerii ne dăm seama cine suntem, ce ne dorim și ce avem nevoie de la noi și de la persoanele din jurul nostru, astfel încât să fim capabili să anticipăm consecințele pozitive și negative ale comportamentului nostru în relația de cuplu.

2. RECIPROCITATEAempatie

Ne ajută să ne dăm seama că ambii parteneri au nevoi și ambele seturi de nevoi sunt importante. Cu ajutorul reciprocității suntem capabili să transmitem propriile nevoi și dorințe într-o manieră clară, pentru a avea parte de o probabilitate mai mare de a fi îndeplinite. Totodată, reciprocitatea ne ajută să înțelegem și să satisfacem la rândul nostru nevoile partenerului nostru.

3. GESTIONAREA EMOȚIONALĂ control

Reprezintă controlul propriilor sentimente și emoții în acord cu lucrurile care se petrec în relația noastră, păstrând o stare de pace interioară și având o viziune de ansamblu. Gestionarea emoțională ne ajută să avem un mai bun autocontrol și să fim capabili să tolerăm sentimentele neplăcute, fără a acționa în mod impulsiv.

Așadar, înțelegerea, reciprocitatea și gestionarea emoțională sunt abiltățile care ne vor ajuta să dezvoltăm și să menținem relații sănătoase de cuplu.

Te invităm să afli cum putem gestiona într-un mod sănătos relația de cuplu în cadrul unui WEBINAR LIVE GRATUIT susținut de Alexandra Olteanu, coach și trainer.

Află mai multe detalii accesând următorul LINK.

Cum facem față rezistenței la schimbare? 7 pași pentru o schimbare de succes

By Blog No Comments

În ciuda celor mai bune intenții, schimbarea nu este primită întotdeauna cu brațele deschise, la cei mai mulți oameni apare mai întâi sentimentul de respingere a ideii de schimbare sau așa numita, rezistență la schimbare. Există mai multe aspecte care pot explica eșecul schimbării și opoziția în față schimbării. Iată cum putem privi schimbarea și cum îi putem face față.

În primul rând schimbarea organizațională este o schimbare care vizează oamenii, indiferent dacă în aparență vorbim despre înlocuirea sistemelor, proceselor sau structurilor.

Orice schimbare ce implică oamenii, în orice fel, trebuie să ia în mod obligatoriu în calcul și schimbarea oamenilor. Fiecare persoană implicată în procesul schimbării suferă o perioadă de tranziție personală, care uneori poate presupune anumite pierderi, alteori restrângerea puterii sau prestigiului sau chiar diminuarea  resurselor/veniturilor.

Cu cât schimbarea este mai ușoară pentru oameni, cu atât se relevă mai repede beneficiile schimbării, și astfel ea va preluată și aplicată.

Curba schimbării  este un model care oferă o interpretare a efectelor personale pe care le presupune schimbarea. Originea modelului este atribuită lui Elisabeth Kubler-Ross care a creat un model al schimbării/adaptării în situații de viață traumatice, dar fiind un model des folosit are în prezent mai multe variante și adaptări. Acest model are relevanță pentru schimbările percepute ca fiind intens negative. Dacă schimbarea este percepută ca fiind un eveniment puțin îngrijorător, neutru sau pozitiv, atunci aceste etape sau parte din ele sunt mult diminuate sau chiar nu au loc.

Curba schimbării descrie stadiile prin care trec oamenii în efortul lor de a se adapta transformărilor. Psihul uman funcționează în același fel: suntem frustrați și simțim inevitabil durerea pierderii, chiar daca este vorba doar de status-quo. Psihiatrul american Elizabeth Kübler-Ross, pe baza cercetărilor sale, a identificat cativa pasi prin care experimentam schimbarea,pornind de la gestionarea durerii:

Curba schimbării

Prima reacție în fața unei schimbări neprevăzute sau nedorite este aceea de șoc și negare. Când o persoană află despre o pierdere (chiar daca acesta urmeaza sa aiba loc) are un șoc. Neînțelegere, dezacord, neîncredere că acest lucru i se poate întâmpla (“Această este o greșeală”, “Nu poate fi adevărat”, “Acesta este un vis”). 

Negarea faptului că s-a întâmplat este o încercare disperată de a se proteja de realitate, de a-și păstra viața și pacea anterioară. Odată ce se confirmă decizia/contextul schimbării, oamenii trec în stadiul următor și dezvoltă reacții de furie sau frică. În general aceste trăiri sunt determinate de frica unor consecințe negative. Ca urmare oamenii tind să reziste activ și să protesteze în fața schimbării. 

În plan organizațional protestele cauzate de frica schimbării pot duce la disfuncții importante în cadrul proceselor. În cazul în care disfuncțiile nu sunt gestionate ele se pot amplifica, conducând la o dezordine a întregului sistem. În acest stadiu, oamenii pot recurge chiar la a se autodistruge, conștient sau nu, de dragul de a-și arată că lucrurile pot funcționa așa cum ei știau și că agentul schimbării nu are dreptate. 

Sentimentul puternic de furie este o reacție la distrugerea a ceea ce era important și valoros pentru ei (inclusiv confortul), dorința irepresibilă de a pedepsi pe cei care sunt implicați în această distrugere. Deși uneori oamenii se opun schimbării din cauza încăpățânării sau lipsei de viziune, trebuie înțeles că acestea nu sunt singurele motive posibile, pentru unii oameni schimbarea chiar poate implica, în scenariul mental, consecințe negative importante pentru ei. Atât timp cât oamenii rămân în acest stadiu al curbei schimbării, schimbarea nu are succes, cel puțin nu pentru cei care se simt amenințați de către aceasta.

 În general, oamenii merg mai departe într-o etapă în care se simt descurajeati: nu doresc să vadă pe nimeni, nu vor să facă nimic. Gândesc despre viitor numai într-o lumină sumbră, simțind o lipsă de speranță. O stare depresivă se poate extinde și poate avea consecințe riscante atât la nivel personal cât și organizațional.

 În următoarele stadii oamenii sunt mult mai puțin concentrați pe ce au pierdut și încep să fie atrași de noile oportunități ivite și să manifeste interes față de schimbare. Indiferent cât de puternică este durerea pierderii, la un moment dat oamenii vor începe să realizeze și să accepte noua realitate, să înțeleagă că schimbarea este inevitabilă și trebuie să continuăm într-un alt mod. Vor începe să controleze situația și să ia noi decizii, conforme cu noua realitate.

 Oamenii încep prin a testa și explora  ceea ce înseamnă schimbarea. Astfel, ei învață direct din realitate ce poate fi bun sau mai puțin bun pentru ei și descoperă cum se pot adapta la noile condiții. Oamenii nu doar acceptă schimbarea, dar și încep să se angajeze activ în desfășurarea ei. Ei își reconstruiesc felul de a fi, de a relaționa cu ceilalți. Doar când oamenii ajung în acest stadiu al schimbării se poate spune că se pot culege beneficiile schimbării și de abia din acest moment poate începe perfecționarea lor în noile metode.

7 pași importanti în procesul de schimbare:

1. Identificarea nevoii de schimbare

  • Analiza contextului
  • Stabilirea targetului și a obiectivului concret de schimbare
  • Stabilirea strategiei de atingere a obiectivului

2. Pregătirea schimbării

  • Stabilirea strategiei, prin consultanță cu o echipa multidisciplinară
  • Analiza riscurilor și stabilirea metodelor necesare pentru a diminuarea și evitarea acestora
  • Analiza elementelor necesare schimbării și pregătirea argumentării
  • Identificarea ambasadorilor de schimbare – leader formali și informali
  • Estimarea costurilor

3. Decizia schimbării

  • Validarea pașilor necesari în schimbare – prioritizarea etapelor
  • Stabilirea responsabililor pe fiecare proces
  • Stabilirea datelor limită pentru fiecare etapă din schimbare

4. Comunicarea schimbării

  • La nivelul managementului companiei
  • La nivelul managementului de secție/departament
  • La nivelul de execuție
  • Concentrarea atenției pe categoriile de susținere a schimbării și pe categoria pasivă pentru a o atrage mai ușor spre schimbare. 
  • “Alianța” cu early-adopters  in vederea  susținerii schimbarii. 

5. Pregătirea și suportul oamenilor pentru schimbare

  • Asigurarea înțelegerii obiectivului de schimbare
  • Asigurarea suportului leaderilor informali
  • Call in action pentru cei care nu sunt implicați, însă nu sunt impotrivă
  • Formarea oamenilor/asigurarea echipamentelor pentru schimbare
  • Suportul oamenilor pe perioada curbei de schimbare
  • Testarea noilor echipamente/procese/metode
  • Motivarea oamenilor pentru schimbare
  • Intelegerea clara a actiunilor din planul de schimbare
  • Intelegerea rolurilor individuale

6. Implementarea schimbării

  • Asigurarea angajamentului constant al oamenilor pentru  integrarea noilor metode
  • Asigurarea coerenței proceselor în cadrul noului context
  • Responsabilizarea corectă – fiecare persoană știe exact ce are de făcut
  • Analiza procesului de schimbare și feedback permanent
  • Evaluarea periodică a factorilor implicați în schimbare și a rezultatelor obținute
  • Adaptarea la noile practici
  • Implementarea efectivă a schimbării la nivelul leaderilor – Walk the talk

7. Perfecționarea

  • Asigurarea faptului că schimbarea este sustenabilă pentru termen mediu-lung
  • Învățarea unor tehnici mai performante
  • Identificarea unor metode potrivite de eficientizare
  • Valorizarea expertizei

Disfuncționalități posibile în procesul de schimbare:

  • Oamenii nu rezonează întotdeauna cu ceea ce îi inspiră și îi motivează pe managerii lor. Managerul trebuie să găsească o poveste prin care să trezească interesul echipei sale;
  •  Oamenii nu înțeleg schimbarea („Ce se schimbă?”, „Cum se schimbă? ”, „Când și unde are loc schimbarea?”, „De ce?”) sau nu sunt motivați să facă schimbarea, nu vad beneficii clare pentru ei și pentru organizație. Managerul trebuie sa ii faca sa inteleaga beneficiile schimbarii atat la nivel individual, cat si la nivel de organizatie.
  • Managementul nu arată angajament în schimbare, nu crede cu adevarat în schimbare. Managerii trebuie sa fie 100% angajati in schimbare, inca din faza pregatirii pentru schimbare.
  • Oamenii nu au încredere în echipă, în management, nu au vizibilitate asupra procesului de schimbare la nivel global; Schimbarea trebuie sa inceapa de la increderea in proces si in agentul de schimbare.
  •  Nu se evaluează corect dacă oamenii și compania este pregătită de schimbare. Dacă au mentalitatea, competențele, abilitățile și procesele necesare schimbării. Procesele, echipamentele și sistemele necesare schimbării trebuie să fie implementate, iar oamenii să aibă acces la acestea;
  •  Toate persoanele implicate în schimbare trebuie să fie în același punct și să-și înțeleagă clar responsabilitățile și acțiunile, dar și direcția în care se îndreaptă, cât și felul în care schimbarea contribuie la atingerea obiectivului pentru ei. Mai mult decât atât, oamenii trebuie să înțeleagă clar CUM pot să contribuie la schimbare, ce este necesar să facă atat in momentul prezent, dar și în viitor;
  • Persoanele care au un rol de modelator, în care oamenii au încredere, nu sunt  primii care implementează schimbarea astfel încât oamenii să îi poată urma. Leaderul trebuie sa fie primul care acționează conform noilor proceduri;
  • Nu se celebrează succesele mici în cadrul procesului de schimbare pentru a da încredere și entuziasm, marcând faptul că schimbarea are loc și se întâmplă lucruri în direcția potrivită astfel încât oamenii să fie motivați să continue; Este necesara cultivarea succesului la nivel individual si de organizatie.
  • Schimbarea nu este întreținută cu energie și motivare pe întregul proces. Chiar dacă începe cu dinamism și motivație, voința obosește și trebuie reactivată de către leader prin încredere și apreciere;
  • La final nu se vorbește despre rezultate obținute, nu există evaluarea contribuției și un management al consecințelor corect. Managementul consecintelor este confirmarea succesului sau esecului oricarui proces de schimbare.

A sosit vremea schimbărilor! Cum produci schimbarea în organizație?

By Blog No Comments

Articol scris de Ștefania Gugu

Anul  2020  a venit cu o schimbare nu doar în plan social, dar și în plan organizațional. Multe dintre organizații au trebuit să ia decizii drastice pentru a putea face față crizei sanitare generată de pandemia SAR-CoV-2. 

Dacă ai trecut prin acest proces de schimbare sau urmează să implentezi un plan de bătaie pentru anul 2021 și nu știi ce pași ar trebui să urmezi sau cum să implementezi schimbarea în organizația ta, îți vom oferim câteva sugestii.

În viața unei organizații se  declanșează  momente de criză ce duc la demararea unor noi direcții. În masura în care sunt bine gestionate acestea pot   determina  inovare și o perfomanță mai mare în rândul angajaților și pot chiar revitaliza relația cu clienții.  Vorbim deci despre managementul schimbării.

Managementul schimbării reprezintă un set de procese, instrumente, tehnici, metode  și abordări logice și sustenabile în trecerea spre o nouă etapă satisfăcătoare pentru realizarea unei stări finale dorite prin schimbare.

Nevoia de schimbare poate fi declanșată de diferiți factori externi și interni ca: apariția concurenței pe piață, extinderea și îmbunătățirea gamei de produse și servicii oferite clienților, îmbunătățirea infrastructurii organizaționale, dezvoltarea capacităților și abilităților angajaților,  restructurarea organizației, regenerarea culturii organizaționale etc.

În derularea procesului de management al schimbării este important să avem înainte un plan bine stabilit și să înțelegem procesul de schimbare al organizației ca o mobilizare prin implicarea directă a întregului personal, cât și printr-o eficientizare a comunicării pe întreaga perioadă a desfășurării procesului, dar și după finalizarea lui.

Primii pași în procesul de schimbare

În primul rând, atunci când dorim să producem o schimbare în cadrul organizației, aceasta nu trebuie realizată în mod aleator și cu atât mai puțin să fie gestionată de către o singură persoană. 

Planul sau proiectul schimbării constituie un prim pas la începutul oricărui demers pe care ni-l propunem. Procesul de planificare trebuie să aibă scopuri și obiective bine stabilite și înțelese de catre toți cei implicați în schimbare, iar totodată, planul urmărește ca acțiunile realizate să fie rezultatul deciziilor. Astfel,  vom ține cont de câteva aspecte care ne vor ajuta să operaționalizăm corect planificarea, precum: 

  • Ce trebuie făcut?; 
  • Când trebuie făcut?;
  • Unde trebuie făcut?;
  • Cum trebuie făcut?;
  • De către cine trebuie făcut?;
  • Cu ce resurse trebuie făcut?.

În demararea oricărui proces de schimbare formarea unei echipe a schimbării care să se ocupe de realizarea, demararea și monitorizarea planului de acțiune este extrem de importantă, întrucât echipa trebuie să fie formată din reprezentanți atât de la nivelul conducerii organizației, cât și de la nivelul fiecărui departament, astfel încât etapele care vor trebui parcurse să nu afecteze activitatea unui departament sau să ducă la un posibil eșec la finalul sau în timpul procesului de schimbare.

Planificarea schimbării trebuie realizată astfel încât să genereze câștiguri rapide, despre care Richard Newton, consultant în business, spune că sunt elemente esențiale în managementul schimbării, cu precădere la momentul incipient desfășurării procesului, cu scopul de a produce beneficii  într-un interval scurt de timp. Importanța acestora constă în faptul că au rezultate imediate, ceea ce va permite continuitatea procesului de schimbare, iar un alt factor semnificativ, este câștigarea încrederii personalului față de proiectul schimbării.      Tot Richard Newton spune că etapizarea este un alt factor important în cadrul planificării, întrucât defalcarea proiectului în intervale de timp bine determinate și care nu vor avea ca finalitate o singură dată, va asigura satisfacția prin beneficiile rezultatelor fiecărei etape și va permite controlul și planificarea altor etape premergătoare. Odată stabilite etapele planului de schimbare, vom avea în vedere gradul de influență al planului la nivelul angajaților, prin examinarea rezistenței lor la schimbare. 

Rezistența la schimbare se manifestă prin opoziția oamenilor față de curentul schimbării, iar principalele motive țin de credințe și principii, dar și de o neînțelegere  a motivelor pentru care se realizează, dacă acestea nu au fost prezentate, explicate și argumentate în mod clar. Schimbarea este în mare măsură privită ca o incertitudine, prin trecerea de la cunoscut la necunoscut, care poate genera un impact major din perspectiva angajaților, dar ea poate apărea și în cadrul clienților. 

Rick Maurer, un cunoscut consultant american specializat în managementul schimbării, a realizat un studiu care a arătat că două treimi dintre iniţiativele de schimbare organizaţională eşuează şi că majoritatea managerilor din marile companii indică rezistenţa la schimbare drept cauză principală a eşecului.  Aceste statistici sunt nuanţate de precizarea că problema reală nu este neapărat rezistenţa la schimbare, ci faptul că leaderii planifică şi implementează planurile de schimbare în moduri care generează inerţie, apatie şi  opoziţie în rândul personalului din organizaţie.

Pentru a putea preveni sau combate, după caz, rezistența angajaților la schimbare este important să se realizeze o pregătire a acestora prin comunicare. Pregătirea începe cu conștientizarea apariției nevoii de schimbare până la rezolvarea ei. Astfel, o comunicare permanentă cu angajații presupune explicarea nevoii de schimbare și a etapelor care vor recurge din planul ce urmează a fi implementat, până la adaptabilitatea tuturor practicilor sau noilor reglementări a instruirii angajaților, dacă vorbim despre o perfecționare sau o dezvoltarea competențelor.

Modelul lui Lewin pentru implementarea schimbării

Pentru a-ți face o idee despre cum s-ar desfășura un plan concret de schimbare, îți prezentăm modelul lui Kurt  Lewin care se identifică prin trei  etape  esenţiale: dezghețare, schimbare şi reînghețare

Atunci când se simte nevoia de schimbare primul pas este dezghețarea  stadiului actual în care organizația se află, analizând obiectiv modul în care se desfășoară lucrurile, cu precădere modul în care se realizează procesele organizaționale sau gradul de performanță și intercațiune a personalului. 

După finalizarea primei etape se va contura perspectiva asupra planificării schimbării și care va determina cauzele problemelor, precum și realizarea pregătirii personalului pentru schimbare.

 A doua etapă, presupune implementarea modificărilor dorite și ghidarea personalului  în procesul de tranziție și adaptabillitate la noua formă de după schimbare.

După ce schimbările au fost implementate, măsurate și modificate în funcție de feedback, se trece la etapa finală de reînghețare  sau consolidare a rezultatului schimbării

Consolidarea schimbării

După finalizarea planului, culegerea roadelor sau a beneficiilor va avea loc treptat dezvoltarea noii forme a organizației, care va avea  nevoie de o perioadă de stabilizare. 

La începutul planificării schimbării, am adus în prim-plan importanța comunicării în cadrul echipei de schimbare și totodată, în cadrul personalului. La etapa de consolidare este important ca rezultatul schimbării să se observe la nivelul personalului, cu precădere la nivelul  perfomanței și a modului de lucru. Dacă un angajat, în urma schimbării, nu va avea motive concludente să își îmbunătățească modul de lucru și să aducă un plus în activitatea organizației, tot ceea ce am realizat până la acel moment va fi în zadar.

 Așadar, atunci când ne propunem schimbări la nivelul organizației și a personalului, trebuie să ne gândim și la noi metode de a măsura performanța, dar și la noi mijloace de recompensă pentru munca prestată, ținând cont ca perfomanța dorită să coincidă cu obiectivele propuse. 

Timpul este un factor cheie în momentul consolidării schimbării, de aceea trebuie să oferim personalului posibilitatea de a se adapta în funcție de capacitățile și abilitățile sale. Nu în ultimul rând, pentru evaluarea impactului generat de schimbarea produsă, la un interval de timp stabilit, este recomandat să se realizeze sesiuni de follow-up sau realizarea unor diagnoze organizaționale pentru a observa rezultatele schimbării sau rezolvarea eventualelor eșecuri și trasarea unor noi direcții în activitatea organizației.

Nevoia de schimbare nu trebuie să reprezinte o teamă, ci o provocare și o posibilitate de a evolua și de a putea crește pe scala perfomanței în sectorul de activitate în care organizația activează. Un plan bine stabilit, o echipă orientată spre o bună colaborare și adapatarea metodelor și a tehnicilor de implementare și consolidate a schimbării la nevoile organizației, pot duce spre un real succes în managementul schimbării. 

Cărți de specialitate recomandate:

Mihaela Iuhasz, Director Import-Export DELTA GLASS participantă al Școlii de Coaching All to Know – ediția a II-a

By Interviuri No Comments

Ce te-a motivat să iei parte la Scoala de Coaching All to Know?

M.I. Dorința de a ieși din rutina zilnică

 Cum ți s-a părut experiența din cadrul programului și care este cel mai important lucru pe care l-ai învățat?

M.I. Am învățat „să ascult” partenerul de discuție. Experiența a fost, este și va rămâne extraordinară din toate punctele de vedere: începând cu materialele / subiectele prezentate până la colegii de grupă.

Cum te-a ajutat coachingul în viața profesională și personală?

Simplu: m-a învățat să încep să mă cunosc pe mine, pentru a-mi înțelege colegii.

Cum ai descrie Școala de Coaching All to Know?

M.I. Vei câștiga, crede-mă!

Ce ar trebui să știe viitorii participanți care ar dori să se înscrie la Școala de Coaching All to Know?M.I. Timpul alocat cursurilor te va relaxa și-ți va deschide noi orizonturi prin lectură!

Vlad Olteanu, Oracle Fusion Middleware Specialist IBM participant al Școlii de Coaching All to Know – ediția I

By Interviuri No Comments

Ce te-a motivat să iei parte la Școala de Coaching All to Knnow?

V.O. Mi-am dorit să reușesc să mă cunosc și mă înțeleg mai bine. În același timp, mi-am dorit să înțeleg mai bine ce îmi transmit oamenii cu care comunic.

Cum ți s-a părut experiența din cadrul programului și care este cel mai important lucru pe care l-ai învățat?

V.O. Experiența mi-a depășit cu mult așteptările, în sensul în care am învățat mult mai multe lucruri decât îmi propusesem și îmi imaginasem ca o să învăț. Unul din lucrurile importante pe care le-am învățat a fost modalitatea de a asculta pe cineva într-o manieră empatică și obiectivă.

 Cum te-a ajutat coachingul în viața profesională și personală?

V.O. Coachingul mi-a deschis o multitudine de noi posibilități pe plan profesional, cărări pe care le-aș urma cu plăcere și care m-ar ajuta enorm în evoluția personală. În viața personală, coachingul m-a ajutat să-mi îmbunătățesc comunicarea cu cei apropiați, reușind o comunicare de un nivel superior.

Cum ai descrie Școala de Coaching All to Know?

V.O. Loc al evoluției.

Ce ar trebui să știe viitorii participanți care ar dori să se înscrie la Școala de Coaching All to Know?V.O. Toți participanți ar trebui să vină cu mintea deschisă, dornici să învețe lucruri neașteptate.

Daniela Cristina Atanasoaiei, Psiholog participantă la Școala de Coaching All to Know – ediția I

By Interviuri No Comments

Ce te-a motivat să iei parte la Scoala de Coaching All to Know?

D.A. Cea mai importantă motivație pe care am avut-o a fost faptul că am vrut sa pornesc într-o călătorie de cunoaștere aprofundată a ființei mele. De asemenea, mi-am dorit să adaug o nouă valoare experienței mele profesionale cât și personale necesare pentru desăvârșirea mea ca om.

Cum ți s-a părut experiența din cadrul programului și care este cel mai important lucru pe care l-ai învățat?

D.A. Experiența a fost formidabilă! Cel mai important lucru pe care l-am învățat a fost să descopăr că purtăm în noi comori ascunse și că prin întrebarea potrivită le putem explora și valorifica.

Cum te-a ajutat coachingul în viața profesională și personală?

D.A. Coachingul m-a ajutat în primul rând să îmi explorez mai bine personalitatea și să descopăr noi posibilități. Să înțeleg că întrebarea potrivită poate fi o baghetă magică care pusă la momentul potrivit și sub forma potrivită ne transformă orice îndoială într-o certitudine sau orice adevăr într-o alegere.

 Cum ai descrie Școala de Coaching All to Know?

D.A. Profesionalism, Inovație și Autenticitate!

Ce ar trebui să știe viitorii participanți care ar dori să se înscrie la Școala de Coaching All to Know?D.A. Pe piață sunt multe centre de formare care promit multe, dar realitatea este ușor diferită. Recomand All to know pentru că realmente reprezintă un mix perfect între teorie, practică, explorare și testare. Ce pot să spun unui participant care ar vrea să se înscrie la All to know ar fi să o facă dacă îți dorește să simtă prin toate simțurile procesul de coaching, să primească instrumentele cu care să-și poate schimba viața și implicit și pe a celorlalți. Garantat această experiență vă va îmbogăți în moduri nebănuite! 

Andreea Ivan, Director General Yves Rocher participantă la Școala de Coaching All to Know- ediția a II-a

By Interviuri No Comments

Ce te-a motivat să iei parte la Școala de Coaching All to Know?

A.I. Dorința de a crește ca om și ca profesionist, și de a putea face același lucru cu oamenii din jurul meu, familie, prieteni, echipe. 

 Cum ți s-a părut experiența din cadrul programului și care este cel mai important lucru pe care l-ai învățat?

A.I. O experiență inedită de a ne cunoaște mai bine, de a fi conștienți de ceea ce suntem și cum suntem. Și nu în ultimul rând, o experiența inedită pentru că am cunoscut oameni minunați cu care am rămas în contact și continuăm sa creștem împreună. Cel mai important lucru pe care l-am învățat: avem un potențial uriaș în noi, fiecare, iar coachingul este o metodă eficientă de a-l descoperi și a-l pune în valoare. 

Cum te-a ajutat coachingul în viața profesională și personală?

A.I. Gradul de acceptare și de încredere în viziuni și idei diferite a crescut substanțial. Am instrumentele necesare să dezvolt împreună cu echipele mele cele mai frumoase idei de dezvoltare. Iar calitatea vieții personale a crescut, fiind mai puțin în judecată și mai mult în acceptare.  

Cum ai descrie Școala de Coaching All to Know?

A.I. Deschide noi perspective spre ideea că tot ce ne dorim este posibil. 

Ce ar trebui să știe viitorii participanți care ar dori să se înscrie la Școala de Coaching All to Know?A.I. Să vină curioși, deschiși emoțional și intelectual, și totul o să se întâmple natural.