1. Managementul resurselor și dezvoltarea angajaților cu potențial

Un management al resurselor este un proces care are în vedere fiecare individ în parte și întreaga organizație în același timp. Departe de a fi un proces simplu, beneficiile unui management bine aplicat sunt mai presus de efort.

 

  • Cum puteți să cunoașteți suficient de bine fiecare resursă de care organizația dispune?
  • Cum știți dacă lucrați cu oamenii care se află la locul potrivit?
  • Care sunt planurile de viitor și în ce puncte coincid cu cele ale dezvoltării organizaționale?
  • Cum identificați momentul propice pentru schimbare?
  • Cum să investiți eficient în dezvoltarea resurselor în conformitate cu potențialul și nevoia organizației?
  • Când poate un specialist să devină manager?
  • De ce unii specialiști nu vor fi niciodată manageri?
  • Care sunt planurile eficiente de gestiune integrată la nivel de organizație?

Sunt întrebări complexe cu răspunsuri simple la care trainingul de management al resurselor și dezvoltarea angajaților cu potențial vă poate ajuta.

Obiective:

  • Înțelegerea principiilor de dezvoltare a carierei și plan de succesiune;
  • Dezvoltarea coerentă a planurilor de dezvoltare personală și organizațională;
  • Organizarea eficienă și planificarea corectă a resurselor umane;
  • Alinierea abordării la nivel organizațional.

Mijloace:

  • Noțiuni teoretice și bune practici comune;
  • Jocuri de rol și jocuri de echipă care facilitează asimilarea noțiunilor;
  • Experimentarea noțiunilor abordate prin exerciții practice;
  • Analiza profilului organizational;
  • Coaching individual și de echipă.

Follow up:

  • Feedback individual și de echipă după finalizarea trainingului;
  • Coaching in the pocket timp de 4 săptămâni după finalizarea trainingului;
  • Follow up în sesiuni de coaching individual și de echipă la 30 și 60 de zile după finalizarea trainingului;
  • Recomandări individuale și de echipă.

2. Coaching-ul: un instrument de eficientizare a rezultatelor

În cadrul unei organizații sunt pe de o parte situații în care trebuie să vă bazați 100% pe resursele interne pentru a vă îndeplini obiectivele propuse și chiar să obțineți rezultate remarcabile, iar pe de cealaltă parte sunt proiecte pe care trebuie să le determinați să funcționeze cu orice preț. Pentru toate acestea coaching-ul poate să fie un instrument salvator.

  • Cum putem valoriza resursele interne?
  • Cum poate influența un coach rezultatul unui proiect?
  • Cum poate influența un coach identificarea soluției optime?
  • Cum să reușim să transmitem expertiza celor care au nevoie ea?
  • În ce constă procesul de coaching?
  • Cine poate să fie coach și ce pregătire trebuie să aibă?
  • Când vă puteți baza pe coaching? Cum puteți să măsurați rezultatele coaching-ului?

Trainingul de eficientizare a resurselor prin coaching  acoperă suficientă informație pentru a putea porni un proces de coaching pentru performanță. Programele de coaching bine organizate reușesc să unească eforturile depuse și să scoată la iveală soluțiile.

Avem expemple clare de programe eficiente de coaching în vânzări, call center sau back office, cât și pentru echipe de support. Oferim scheme diferite cu funcționalitate maximă care pot fi adaptate unor contexte variate.

Obiective:

  • Înțelegerea principiilor de coaching de performanță și posibilitatea aplicării acestora;
  • Înțelegerea etapelor de coaching și instrumentele necesare fiecărei etape;
  • Evaluarea corectă a potențialului de coaching (coach vs coachee);
  • Comunicarea în organizație;
  • Stabilirea de KPI și analiza acestora.

Mijloace:

  • Introducerea noțiunilor de bază;
  • Experimentarea noțiunilor și analiza bunelor practici folosite în industrie;
  • Standardizarea principiilor pentru tipuri diferite de proiecte;
  • Formarea unor profile de bază (criterii eligibilitate: coach/coachee).

Follow up:

  • Feedback individual și de echipă după finalizarea proiectului;
  • Coaching in the pocket timp de 4 săptămâni după finalizarea trainingului;
  • Follow up în sesiuni de coaching individual și de echipă la 30 și 60 de zile după finalizarea workshop-ului;
  • Recomandări individuale și de echipă.

3. Strategie de HR

HR-ul este scânteia de viață a oricărui business.  HR-ul se învață pas cu pas, mai puțin din carte și mai mult din experiență. Totodată, HR-ul poate să devină o pasiune transpusă în situații de zi cu zi, care fac din teorii povești reale ale căror finaluri depind doar personajele aflate în mijlocul acțiunii.

  • Cum puteți să nu fiți surprinși de transformările neașteptate?
  • De unde trebuie să începeți?
  • Cum să faceți ca povestea să nu se termine niciodată?
  • Cum poate avea rezultatul pe care vi-l doriți?
  • Cum să determinați ce este mai bun pentru organizația dumneavoastră, ținând cont de principiile de HR?

Este vital pentru orice manager să aibă o noțiuni de bază în HR, să înțeleagă principiile și să stăpânească instrumentele specifice.

Obiective:

  • Trasarea principiilor și politicilor de bază în HR;
  • Asigurarea coerenței politicilor și procedurilor de HR;
  • Alinierea abordării HR la nivel organizațional;
  • Susținerea rolului managerial și facilitarea relaționării la nivelul echipelor.

Mijloace:

  • Introducerea principalelor politici și proceduri;
  • Stabilirea și analiza KPI-ilor specifici de HR;
  • Analiza bunelor practici folosite în industrii similare;
  • Experimentarea noțiunilor pentru a putea fi mai ușor asimilate;
  • Suport în comunicarea organizațională;
  • Asigurarea abordării coerente.

Follow up:

  • Feedback individual și de echipă după finalizarea trainingului;
  • Follow up în sesiuni de coaching individual și de echipă la 30 și 60 de zile după finalizarea workshop-ului;
  • Analiza competențelor de baza la nivel de echipă, analiza planurilor de dezvoltare individuală;
  • Analiza posibilităților de reținere a oamenilor cu competențe cheie și potențial de dezvoltare;
  • Recomandări individuale și de echipă.

4. Competency mapping & succession plan

Pentru a putea avea o imagine clară asupra prezentului și viitorului organizațional, un instrument obligatoriu este harta competențelor deținute de membrii organizației, incluzând și planul de viitor – competențele care trebuie create/dezvoltate.

Harta competențelor pleacă de la profilul standard pentru fiecare tip de job, analizează specificitațile organizaționale, astfel încât să stabilească baza standard și diferența specifică pentru fiecare tip de job și fiecare nivel din piramidă organizațională. Analiza trebuie să cuprindă atât competențele necesare, cât și cele existente, dar neutilizate în momentul actual de business.

Se crează astfel o arhivă de competențe existente, care sunt sau pot fi oricând utilizate, ajutând astfel dezvoltarea unor cariere profesionale pentru angajații companiei. De asemenea, facilitează mobilități interne, corelarea unor programe de învățare și coaching, dar și planificarea coerentă a strategiilor de resurse umane, privind învățarea și dezvoltarea, planul de succesiune, determinarea pozițiilor cheie și programele de dezvoltare a oamenilor cu un bun potențial.

Planul de succesiune presupune identificarea potențialului fiecărei persoane, corelat cu abilitățile deținute, astfel încât să beneficieze de un plan de dezvoltare adaptat. În acest mod se asigură un flux corect al resurselor la nivelul organizaței, pentru ca niciun rol să nu rămână descoperit sau să poată fi acoperit intern cu un minim de timp și investiție.

Planul presupune ca fiecare rol din organizație să aibă în spate persoane care îl pot duce la bun sfârșit îmtr-un interval scurt de timp, iar totodată, planul de dezvoltare să fie adecvat în conformitate cu cerințele rolului și cu strategia organizației.

Obiective:

  • Cunoașterea principiilor de analiză a competențelor;
  • Stabilirea profilor standard pentru fiecare nivel din piramida organizațională;
  • Recunoașterea competențelor (certificate sau nu);
  • Reținerea competențelor nevalorificate în acest moment de business;
  • Motivarea dezvoltării competențelor actuale;
  • Identificarea planului de dezvoltare potrivit fiecărui rol;
  • Identificarea resurselor necesare în planul de succesiune;
  • Elaborarea planurilor de dezvoltare individuală.

Mijloace:

  • Analiza tipurilor de competențe și introducerea bunelor practici;
  • Stabilirea profilelor standard împreună cu echipele din care fac parte;
  • Experimentarea tipurilor de teste pentru recunoașterea competențelor;
  • Stabilirea procedurilor de lucru;
  • Introducerea stimulatorilor motivaționali;
  • Stabilirea politicilor corecte de retenție, având în vedere dinamica organizațională și tipologia de business;
  • Întocmirea planurilor de dezvoltare individuală.

Follow up:

  • Feedback individual și de echipă după finalizarea trainingului;
  • Coaching in the pocket timp de 4 săptămâni după finalizarea trainingului;
  • Follow up în sesiuni de coaching individual și de echipă la 30 și 60 de zile după finalizarea workshop-ului;
  • Analiza KPI-ilor stabiliți în funcție de tipologia companiei și benchmark;
  • Recomandări individuale pentru echipa de HR și pentru organizație.