Training within Industry – “Solutia cea mai simpla este de obiecei cea mai buna”

Conceptul TWI a inceput in perioada celui de-al doilea Razboi Mondial cand era o problema foarte serioasa in a pregati oamenii care sa fie gata de a intra rapid in productie. TWI a adus formula ce s-a dovedit de ajutor, folosing trei criteria majore: Simplicitatea, Necesitatea si Standardizare.

TWI a fost folosit cu rezultate excelente in diferite industrii and este baza Lean Management-ului in ultimii 70 de ani.

Cartea lui Donald Dinero, Training within Industry, aduce mai multe exemple de industrii care au pregatit programele de training pe baza principiilor TWI avand ca si consecinta scurtarea timpului de training si rezultate concrete in cresterea productiei.

Programele principale in cadrul TWI sunt:

Job Instruction (JI). Participantii sunt formati cum sa isi realizeze task-urile corect si sigur astfel incat sa fie cat mai productivi posibil, in timp ce erorile sunt cat mai putine, reluarea muncii este minima si echipamentele sunt uzate la minim

Job Relations (JR). Participantii sunt formati cum sa solutioneze problemele legate de personal, folosing metode analitice si nonemotionale combinate cu fundamentele relatiilor umane. JR sublinieaza ca toti oamenii trebuie tratati la nivel individual si ca doar intelegerea fiecaruia poate garanta supervizorilor ca rezultatele pot fi indeplinite.

Job Methods (JM). Participantii sunt formati cum sa imbunatateasca modul in care isi indeplinesc sarcinile pentru a avea o productivitate mai mare, cu calitate foarte buna folosind resurse mai putine

Program Development (PD). Participantii sunt formati sa solutioneze problemele care apar diferit in organizatia lor, problemele unice. PD solutioneaza, prin training, problemele legate de personal, in timp ce problemele provenite din alte surse sunt rezolvate prin mijloace tehnice.

Principiile programului TWI sunt:

1. Programul trebuie sa fie simplu
2. Programul trebuie sa fie pregatit folosind la minimum timpul de prezentare
3. Programul trebuie sa fie construit pe principiul de demonstratie “invatam prin exercitiu”
4. Programul trebuie sa furnizeze un “efect multiplicator” astfel incat un grup de angajati care a fost format sa poata, la randul sau, forma alti angajati.

 Organziatiile trebuie sa isi dezvolte permanent « capacitatea de invatare ». Este obligatoriu ca o companie sa standardizeze metodele de transfer a calificarilor si cunostintelor angajatilor. Invatam prin intrebari si feedback. Ne imbunatatim cunostintele cand schimbam actiunile noastre conform feedback-ului. Este exact ceea ce ne invata Job Method prin principiul sau esential: “Puneti intrebari referitoare la orice lucru” . Cand oamenii sunt confortabili cu ceea ce fac si pot sa faca imbunatatiri, cultura incepe sa reflecte o organizatie de permanenta invatare.

JM este o metoda pe care o folosesc angajatii pentru a-si face mai usor jobul, ceea ce inseamna o motivatie intrinseca astfel ca angajatuuil nu trebuie sa i se spuna ce sa faca, nici sa i se arate calea de imbunatatire. Ceea ce poate face ca sa imbunatateasca este ceea ce a analizat deja singur si a avut initiativa pentru ca beneficiile sunt vizibile.

JR ne invata cum sa tratam oamenii la nivel individual, « Dati feedback fiecarui angajat despre cum lucreaza » ; « anuntati oamenii in avans despre schimbarile care ii afecteaza ». Formarea JR este o metoda analitica de a adresa probleme de personal, care invata supervizorii cum sa anticipeze problemele astfel incat sa poata fi rezolvate inainte sa explodeze.

JI rezulta in formare standardizata prin metode standardizate. Training-ul JI cere ca trainerul sa listeze pasii necesari intr-un job. Daca nu sunt necesare imbunatatiri, aceeasi lista poate fi folosita pentru urmatorul participant la training, indifferent cine este trainerul. Ca rezultat, TWI formeaza toti angajatii in acelasi mod. De asemenea, training-ul JI face ca o persoana sa invete sa indeplineasca task-urile corect si sigur in cel mai scurt timp posibil.

Unul dintre aspectele importante ale simplitatii este limbajul. In TWI singurul limbaj admis este cel care poate fi inteles de participantii cu cunostinte medii – « limbajul de magazin ». De asemenea, TWI limiteaza numarul materialelor prezentate in program la ceea ce oamenii pot sa retina; nicio informatie nu este adaugata daca nu este strict necesara.

Daca cineva vrea sa joace tenis poate sa inceapa prin a citi carti pentru a intelege sensul jocului, regulile si echipamentele folosite, vizualizarea va ajuta cu siguranta, dar va invata tenis doar cand incepe sa joace. Doar dupa zile si saptamani de antrenament, va atinge un anumit nivel de competenta. Training-urile TWI functioneaza in acelasi fel ca a invata sa joci tenis, ceea ce inseamna ca participantului la training i se solicita isi foloseasca aptitudinile in fiecare sesiune. Sunt doua caracteristici esentiale ale programului :

1. Fiecare participant sa exerseze cat mai mult posibil
2. Problemele se selecteaza din zona de lucru a participantului

Numarul ideal de participanti in training este zece, in nici un caz nu trebuie sa fie mai putini de opt si nici mai mult de doisprezece. Fiecare program « J » are cinci sesiuni de doua ore in fiecare saptamana. Acest format ajuta participantii sa absoarba mai bine informatiile si sa reflecteze asupra acestora intre sesiuni. In prima sesiune, trainer-ul prezinta problemele reale pe care toata lumea le cunoaste, discuta despre modul obisnuit de solutionare si introduce metoda in 4 pasi. Participantii vor exersa metoda in patru pasi pe problemele curente, actuale pe care ei insisi le aduc in training: